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最高法:用人单位可以以疫情停工,不可抗力为由不发工资吗?只对部分人停工且只发停工待遇是否合法?

  发布时间:2022-03-23 09:42:53


用人单位可以以疫情停工,不可抗力为由不发工资吗?


答:不可以(后附最高院指导案例),正确做法是第一个月正常支付工资,第二个月起支付生活费。
受疫情影响的民事合同主体可依法适用不可抗力条款,但劳动合同主体则不可适用且不得因此中止履行劳动合同。人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门颁布的《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》(人社部发〔2020〕17号)第(一)条中对此有明确的规定:“受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的,不得采取暂时停止履行劳动合同的做法,企业和劳动者协商一致,可依法变更劳动合同。”
根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)第二条规定:“企业停工停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。”也即此情形下的停工停产,第一个月正常支付工资;至于继续停工的,第二个月工资的问题,此处没有规定,但一般是发放生活费。对于生活费的发放标准,广东省的规定是“企业因受疫情影响导致停工停产的,未超过一个工资支付周期(最长三十日)的,应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的,可以根据职工提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资;企业没有安排职工工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付职工生活费,生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。”
就各地规定来看,上海及天津是不低于最低工资标准的100%;广东、江苏、浙江是80%;陕西是75%;北京、安徽是70%。

附:人力资源社会保障部 最高人民法院劳动人事争议典型案例(第一批)

[人社部函〔2020〕62号] 用人单位能否以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止劳动合同?


基本案情


张某为某物流公司员工,双方签订的劳动合同约定其从事跨省货品运送工作,月工资为5000元;物流公司于每月月底发放张某当月工资。受疫情影响,物流公司按照所在地区人民政府施行的防疫措施,自2020年2月3日起停工。2月底,张某发现公司未发工资,便询问公司人力资源部门,人力资源部门答复:“因疫情属不可抗力,公司与你的劳动合同中止,2月停工你无需上班,公司也没有支付工资的义务。”张某对此不理解,于3月初,通过互联网向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。

申请人请求


裁决物流公司支付2020年2月工资5000元。

处理结果


仲裁委员会裁决物流公司支付张某2020年2月工资5000元。物流公司不服仲裁裁决起诉,一审法院判决与仲裁裁决一致,物流公司未上诉,一审判决生效。

案例分析


本案的争议焦点是物流公司能否以不可抗力为由拒绝支付张某工资。
本次新冠肺炎疫情是突发公共卫生事件,属于不能预见、不能避免且不能克服的不可抗力。不可抗力是民法的一个法定免责条款。《中华人民共和国合同法》第一百一十七条规定:“因不可抗力不能履行合同的,根据不可抗力的影响,部分或者全部免除责任,但法律另有规定的除外。”第九十四条规定:“有下列情形之一的,当事人可以解除合同:(一)因不可抗力致使不能实现合同目的......”最高人民法院《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见(一)》第二条规定:“人民法院审理涉疫情民事案件,要准确适用不可抗力的具体规定,严格把握适用条件。”人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》(人社部发〔2020〕17号)第(一)条规定:“受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的,不得采取暂时停止履行劳动合同的做法,企业和劳动者协商一致,可依法变更劳动合同。”因此,受疫情影响的民事合同主体可依法适用不可抗力条款,但劳动合同主体则不适用并不得因此中止履行劳动合同。
本案中,物流公司主张疫情属不可抗力,双方劳动合同因此中止缺乏法律依据,仲裁委员会不予采信。物流公司自2020年2月3日停工,张某2月未提供劳动。根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)第二条规定:“企业停工停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。”仲裁委员会裁决物流公司按照劳动合同约定,支付张某2020年2月工资5000元。一审人民法院判决结果与仲裁裁决一致。

典型意义


劳动法未引入不可抗力免责条款,主要原因是劳动关系是一种从属性的不对等关系,不同于民事关系是两个平等主体之间的关系。如果用人单位因不可抗力而免责,则会直接影响劳动者生存权。劳动报酬是劳动者赖以生存的经济来源,即使出现不可抗力,劳动者的该项权益仍需予以维护,用人单位也应谨慎区分民事关系与劳动关系适用不可抗力的条件、法律后果,避免适用错误,侵害劳动者权益,并因此承担违法后果。

疫情期间,只对部分人停工且只发停工待遇是否合法?

答:可以。关于停工停产的工资待遇,全国性的有如下两个规定:
人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)规定:“企业停工停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的,企业应当发放生活费,生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”
此外,《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第十二条规定“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。”
上述两规定只对用人单位停工停产期间劳动者能够提供正常劳动和无法提供正常劳动分别予以明确,但并未将适用条件限于用人单位的全部停工停产,因而部分人也可以停工停产。

附:人力资源社会保障部 最高人民法院劳动人事争议典型案例(第一批)

[人社部函〔2020〕62号] 受疫情影响,用人单位部分停工停产的,能否按照停工停产规定支付工资待遇


基本案情


张某为某汽车公司客户俱乐部员工,该公司业务涉及汽车零部件生产、汽车组装和车辆销售等工作。双方签订的劳动合同约定张某月工资为8000元,汽车公司每月10日发放上月4日至本月3日工资。2月3日以后,汽车公司零部件生产、汽车组装、车辆销售部门陆续复工,但因新冠肺炎疫情防控要求客户俱乐部暂时无法对外开放,导致客户俱乐部未能同步复工复产,张某所在客户俱乐部中的10余名劳动者均处于停工状态。3月10日汽车公司按照劳动合同约定支付了张某2月工资,4月10日按照生活费标准支付了张某3月工资待遇。张某认为汽车公司恶意以停工为由降低其工资待遇,遂向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。

申请人请求


裁决汽车公司支付3月4日至4月3日工资差额6460元。

处理结果


仲裁委员会裁决驳回张某的仲裁请求。

案例分析


本案的争议焦点是受疫情影响,汽车公司部分停工停产,能否按照停工停产规定支付张某工资待遇。

人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号,以下简称5号文件)规定:“企业停工停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的,企业应当发放生活费,生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”上述政策的制定参照了《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第十二条,即“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。”可见,上述规定只对用人单位停工停产期间劳动者能够提供正常劳动和无法提供正常劳动分别予以明确,但并未将适用条件限于用人单位的全部停工停产。本案中,尽管汽车公司的零部件制造等部门均已复工,但因各部门工作具有相对独立性,其所依赖的复工条件并不相同,张某认为汽车公司恶意以客户俱乐部停工为由降低其工资待遇,事实依据不足。

经查,汽车公司部分停工的安排并非针对张某一人,而是无差别地适用于客户俱乐部的10余名劳动者。因此,仲裁委员会对张某关于汽车公司安排部分停工存在主观恶意的主张不予采信,该公司安排张某所在部门停工,并适用5号文件规定支付张某工资待遇,并无不当,故依法驳回张某的仲裁请求。

典型意义


新冠肺炎疫情影响了用人单位生产经营和劳动者正常劳动。在这种情况下,用人单位通过短期停工停产发放生活费的方式,较因客观情况与劳动者解除劳动合同并支付补偿的处理方式,既降低了成本,维护了劳动关系稳定,也为下一步复工复产提供了人力资源保障,因此,是一种择优选择;而从劳动者角度,虽然一定时期内的收入下降,但减轻了用人单位压力,让其能够渡过难关,稳定了自身的就业岗位,双方各得其利。这种利益的平衡和兼顾,正是疫情影响下构建和谐劳动关系的内在要求,也是仲裁和司法实务中,维护停工停产劳动者合法权益,尊重和保障用人单位用工自主权的依据。

 

责任编辑:王紫睿    



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